En revanche, l’article L 1222-11 du CT (modifié par les ordonnances de 2017) permet à l’employeur de le rendre obligatoire dans des cas exceptionnels comme une pandémie pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Il faut retenir que, dans ce cas, l’organisation du poste de travail constitue une modification des condi- tions de travail, à l’exception d’une modification d’am- pleur des horaires, sous réserve de l’appréciation des tribunaux.

Ainsi le salarié ne peut pas refuser d’être placé en télétravail sous peine de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Quelles sont les obligations de l’employeur ? (L.1222-10 CT)

D’une manière générale, l’employeur doit prendre à sa charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail.

Il est de jurisprudence constante que le salarié est en droit de prétendre à une indemnité au titre de l’occu- pation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’aucun local professionnel n’est effectivement mis à sa disposition (de l’ordre de 10 € par jour de travail).

L’employeur doit donc :

• —  Fournir le matériel nécessaire au salarié et un appui technique pour l’installation et l’utilisation des sys- tèmes mis en place ;
• —  Prendre en charge les coûts de logiciels, d’abonne- ments, de systèmes de communication lui permet- tant de réaliser ses tâches et d’outils ainsi que la maintenance de ceux-ci ;
• —  Veiller au respect des repos quotidiens, hebdoma- daire (droit à la déconnexion par accord d’entreprise – L.2242-17 CT ou par une charte de bonne conduite de l’employeur après avis du CSE) ;
• —  Assurer un moyen fiable de décompte des heures supplémentaires, le cas échéant ;
• —  Informer le salarié des restrictions éventuelles du matériel informatiques, logiciels et des sanctions éventuelles ;
• —  Donner priorité au salarié qui souhaite reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifi- cations et compétences professionnelles (hors état d’urgence sanitaire) ;
• —  Informer le salarié de la disponibilité de tels postes ;
• —  Organiser chaque année un entretien qui porte no- tamment sur les conditions d’activité du salarié et sacharge de travail.

Quelles relations avec les IRP et les syndicats ?

Le télétravailleur doit avoir accès aux informations syndicales, participer aux élections professionnelles et accéder à la formation.

Le seul moyen c’est par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. En clair, le sa- larié doit pouvoir accéder au serveur de l’entreprise et avoir accès au site dédié aux syndicats et aux informa- tions du CSE, s’il existe.

En revanche, le syndicat ne pourra pas, sauf avec accord de l’employeur, lui envoyer des informations ou des tracts en direct sur sa messagerie s’il ne peut pas le faire habituellement envers les salariés intra entreprise.

En cette période de crise sanitaire, le télétravail a été rendu obligatoire lorsque l’emploi le permet pour réduire la propagation du virus. Il a donc été imposé par les employeurs qui pour la plupart n’ont rien prévu en matière de conditions de travail.

Or, le télétravail n’est pas compatible avec un arrêt de travail ou du chômage partiel total.

Il s’agit d’une fraude qui contraindrait l’entreprise à rembourser les aides de l’état.

En revanche, le télétravail n’est pas incompatible avec le fait de garder ses enfants, en l’absence d’une autre alternative. Mais dans ce cas, il ne peut pas y avoir d’arrêt de travail car l’ordonnance gouvernementale donne la priorité au télétravail !

Ainsi, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail pour garde d’enfant seulement si son emploi ne permet pas le télétravail.

Dans ces conditions, l’employeur doit :

• —  Garantir une charge adaptée de travail en raison du confinement (à défaut, risque d’atteinte à la vie pri- vée, à l’égalité avec les autres salariés, à la santé) ;
• —  Prévenir l’isolement des télétravailleurs avec l’organi- sation de conférences téléphoniques, de visioconfé- rences ;
• —  Fournir une assistance numérique au salarié.
  Quand le Covid-19 sera passé, quand viendra le jour d’après, il sera nécessaire que le télétravail soit pris à bras le corps comme un sujet de négociation, un vrai sujet re- vendicatif et syndical dans toutes les entreprises. Il faut que les outils de travail soient pris en charge intégrale-ment par l’employeur (ordinateur, téléphone, connexion, fauteuil et bureau ergonomique, logiciels…). L’articulation entre le temps de travail et le droit à la déconnexion doit être respectée. Cette séquence du télétravail en mode confiné et trop souvent dégradé, doit-être l’occasion de repenser le travail à distance autrement, d’adapter lesobjectifs de travail, les heures de travail…
  Le caractère maltraitant que revêt le télétravail à

  temps plein en mode dégradé et improvisé nécessite d’obtenir les moyens de le sécuriser dans toutes ses dimensions. Il doit prendre en compte les contraintes d’environnement personnel et familial qu’un télétravail constant impose, au détriment de la qualité de vie et de la santé mentale. Le télétravail ne doit pas avoir été juste une manière de sauver les meubles. Pour aider à se saisir et comprendre ce sujet, l’Ugict-CGT a édité un guide : https://guideteletravail.fr/